Zum 28. Gründungsjubiläum von KLIMA e. V. am 12. Juni 1998 soll auf die europäische Perspektive hingewiesen werden, die mit der Initiative für mobbingfreie Gesundheit „www.imgev.eu“ schon vor zehn Jahren ins Auge gefasst wurde, aber bisher mangels Beteiligung bei KLIMA e. V. weitgehend in einem Dornröschendasein verharrt und nunmehr vor dem derzeitigen politischen und wirtschaftlichen Hintergrund geweckt gehört, suchen wir Mitwirkende, die sich als KLIMA-Mitglieder kostenfrei mittels Video-Kontakten engagieren mögen.
Näheres soll in den nächsten Monaten auf der ImG-Hompage mitgeteilt werden. Ein bereits eingestellter Text wird hier schon inhaltlich vereinfacht wiedergegeben:
Mobbing und psychosozialer Stress – Essentials gesundheitsgefährdenden Verhaltens am Arbeitsplatz
Eine systemische europäische Perspektive 2026
1. Das Phänomen
Menschen schaden Menschen.
Nicht nur durch offene Gewalt, sondern durch Ausgrenzung, Gerüchte, subtile Herabsetzungen, Manipulation von Kommunikationswegen oder das bewusste Vorenthalten wichtiger Informationen. Gerade diese unscheinbaren Formen sozialer Gewalt bleiben häufig lange unerkannt und entfalten dennoch erhebliche gesundheitliche Wirkungen.
Unter Mobbing werden wiederholte negative Handlungen verstanden, denen eine Person über einen längeren Zeitraum ausgesetzt ist und gegen die sie sich aufgrund eines tatsächlichen oder wahrgenommenen Machtungleichgewichts nicht wirksam zur Wehr setzen kann.
Mobbing zählt heute zu den bedeutendsten psychosozialen Risikofaktoren für arbeitsbedingte psychische Erkrankungen. Die Veränderungen der Arbeitswelt durch Digitalisierung, Hybridarbeit, Fachkräftemangel und zunehmenden Leistungsdruck haben neue Belastungsformen hervorgebracht. Neben den klassischen Erscheinungsformen gewinnt insbesondere digitales Mobbing zunehmend an Bedeutung.
2. Was Menschen gesundheitlich zerstört
Konflikte gehören zum Arbeitsleben. Unterschiedliche Interessen, Meinungen und Ziele sind unvermeidbar und oftmals sogar produktiv. Krankmachend wird ein Konflikt erst dann, wenn systematische Herabsetzung, soziale Isolation oder fortgesetzte Benachteiligung über längere Zeiträume stattfinden.
Die gesundheitsschädigende Wirkung entsteht vor allem durch drei Faktoren:
Wiederholung,
Machtungleichgewicht,
fehlende Möglichkeit wirksamer Gegenwehr.
Der menschliche Organismus reagiert auf solche Situationen mit anhaltender Alarmbereitschaft. Stresshormone werden dauerhaft ausgeschüttet, Erholungsphasen verkürzen sich, Schlafstörungen nehmen zu. Die Folgen reichen von Konzentrationsstörungen und psychosomatischen Beschwerden bis hin zu Depressionen, Angststörungen oder posttraumatischen Belastungsreaktionen. In schweren Fällen kann die Entwicklung bis zur Suizidalität reichen.
Besonders problematisch sind indirekte Formen psychosozialer Gewalt. Ignorieren, soziale Ausgrenzung, das Vorenthalten arbeitsrelevanter Informationen oder die gezielte Behinderung von Arbeitsabläufen werden häufig unterschätzt, können jedoch langfristig vergleichbar schwere gesundheitliche Folgen hervorrufen wie offene Aggression.
3. Mobbing als Symptom organisationaler Fehlentwicklung
Die verbreitete Vorstellung vom „bösen Täter“ und dem „hilflosen Opfer“ greift häufig zu kurz.
Mobbing entsteht selten ausschließlich durch individuelle Boshaftigkeit. In vielen Fällen handelt es sich um eine Form fehlgeleiteter Konfliktregulation innerhalb sozialer Systeme. Wo Kommunikation versagt, Verantwortlichkeiten unklar bleiben und Konflikte nicht offen bearbeitet werden dürfen, entwickeln Organisationen oftmals informelle Mechanismen zur Spannungsreduktion.
Eine dieser Mechanismen kann die Ausgrenzung einzelner Personen sein.
Der Betroffene wird dabei zum Träger ungelöster Strukturprobleme. Das System stabilisiert sich scheinbar, indem Verantwortung auf eine Person projiziert wird. Die eigentlichen Ursachen – Führungsdefizite, Ressourcenknappheit, Machtkonflikte oder organisatorische Fehlentwicklungen – bleiben dagegen unangetastet.
Aus systemischer Sicht ist Mobbing daher häufig weniger die Ursache eines Problems als vielmehr dessen sichtbares Symptom.
4. Warum die Persönlichkeit der Betroffenen nicht die entscheidende Ursache ist
Im öffentlichen Diskurs wird häufig gefragt:
„War die betroffene Person vielleicht selbst schwierig?“
Die wissenschaftliche Forschung liefert hierzu eine differenzierte Antwort. Persönlichkeitsmerkmale können beeinflussen, wie Menschen auf Konflikte reagieren oder wie leicht sie sich gegen Angriffe zur Wehr setzen können. Sie erklären jedoch nicht das Entstehen von Mobbing.
Grundsätzlich kann jede Person zum Ziel einer Mobbingdynamik werden.
Zwar können Faktoren wie soziale Unsicherheit, besondere Leistungsorientierung oder geringe soziale Unterstützung die Verletzlichkeit erhöhen. Entscheidend bleiben jedoch die sozialen und organisationalen Bedingungen, in denen die Angriffe stattfinden.
Besonders häufig geraten Personen unter Druck, die bestehende informelle Machtstrukturen infrage stellen, Missstände benennen oder aufgrund ihrer Kompetenz als Konkurrenz wahrgenommen werden.
Mobbing ist deshalb kein zuverlässiger Hinweis auf persönliche Defizite der Betroffenen, sondern häufig Ausdruck problematischer Verhältnisse innerhalb einer Organisation.
5. Die Bedeutung der Zuschauer
Mobbing ist selten ein Geschehen zwischen lediglich zwei Personen.
Fast immer existiert ein soziales Umfeld aus Kollegen, Führungskräften, Mitläufern und Beobachtern. Deren Verhalten entscheidet maßgeblich darüber, ob sich die Dynamik verstärkt oder begrenzen lässt.
Schweigen, Wegsehen und passive Anpassung stabilisieren Ausgrenzungsprozesse. Oft geschieht dies nicht aus Zustimmung, sondern aus Angst vor eigenen Nachteilen.
Umgekehrt zeigen zahlreiche Untersuchungen, dass bereits wenige Personen, die Unterstützung signalisieren oder offen widersprechen, die Eskalation erheblich erschweren können.
Prävention muss deshalb die gesamte Organisation einbeziehen und darf sich nicht ausschließlich auf Täter und Betroffene konzentrieren.
6. Die europäische Rechtslage in Grundzügen
Die europäischen Rechtsordnungen verfolgen unterschiedliche Ansätze, stimmen jedoch in einem zentralen Punkt überein: Arbeitgeber tragen Verantwortung für die Gesundheit ihrer Beschäftigten.
Deutschland
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich unter anderem aus § 618 BGB sowie aus den Vorschriften des Arbeitsschutzrechts. Psychische Belastungen sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Mobbing stellt zwar keinen eigenständigen Straftatbestand dar, einzelne Handlungen können jedoch zivil-, arbeits- oder strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Österreich
Auch in Österreich wurden die Anforderungen an den Schutz vor psychischen Belastungen deutlich ausgebaut. Arbeitgeber sind verpflichtet, psychische Belastungen in ihre Präventionsmaßnahmen einzubeziehen und geeignete Verfahren zur Konfliktbearbeitung vorzuhalten.
Schweiz
Die Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR verpflichtet Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit und Gesundheit der Beschäftigten. Die Rechtsprechung erkennt Mobbing als erheblichen arbeitsrechtlichen Sachverhalt an und berücksichtigt dessen Auswirkungen insbesondere bei Kündigungsstreitigkeiten.
Europäische Union
Die Europäische Union fördert seit Jahren Maßnahmen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz. Ein europaweit einheitliches Mobbinggesetz existiert bislang jedoch nicht.
7. Was wirklich hilft – und was nicht
Nicht wirksam ist die ausschließliche Fokussierung auf die Anpassung der Betroffenen.
Wer lediglich Resilienztrainings oder Einzelcoachings anbietet, ohne die belastenden Arbeitsbedingungen zu verändern, verlagert die Verantwortung auf diejenigen, die bereits unter Druck stehen.
Ebenso wenig genügt es, allgemeine Leitbilder oder unverbindliche Anti-Mobbing-Erklärungen zu veröffentlichen.
Nachhaltig wirksam sind dagegen:
systematische und partizipative Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen,
transparente Konfliktklärungsverfahren,
unabhängige und externe Moderation bei eskalierten Konflikten,
Führungskräfteentwicklung mit Schwerpunkt auf psychologischer Sicherheit,
eine Unternehmenskultur, die Fehlverhalten konsequent anspricht,
die klare Einordnung von Mobbing als Compliance- und Führungsproblem.
Prävention beginnt dort, wo Organisationen bereit sind, ihre eigenen Strukturen kritisch zu hinterfragen.
8. Gesellschaftlicher Ausblick
Europa altert. Gleichzeitig nimmt der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte zu.
Organisationen, die ihre Beschäftigten systematisch psychischen Belastungen aussetzen, handeln nicht nur ethisch fragwürdig, sondern auch ökonomisch irrational. Die Kosten durch Fehlzeiten, Fluktuation, Produktivitätsverluste und Frühverrentungen übersteigen die Aufwendungen wirksamer Prävention um ein Vielfaches.
Hinzu kommt ein kultureller Wandel. Jüngere Generationen zeigen eine geringere Bereitschaft, dauerhaft in toxischen Arbeitsumgebungen zu verbleiben. Damit entsteht ein neuer Veränderungsdruck auf Organisationen.
Die zentrale Erkenntnis der vergangenen Jahrzehnte bleibt unverändert aktuell:
Gesundheit im Arbeitsleben ist keine Privatangelegenheit der Belasteten, sondern eine Führungs- und Managementaufgabe.
Wo Menschen zu bloßen Ressourcen werden, entstehen jene Bedingungen, unter denen psychosoziale Gewalt gedeiht.
Mobbing ist deshalb weniger ein Persönlichkeitsproblem einzelner Menschen als ein Frühwarnsignal gestörter sozialer Systeme.
Wer Gesundheit schützen will, muss Strukturen verändern – nicht nur Betroffene stärken.
KLIMA e. V. bietet Mobbing-Betroffenen ebenso wie Arbeitgebern, Beratern, Betriebs- und Personalräten verschiedene Möglichkeiten, Hilfe und Unterstützung zu bekommen.
Bei unseren regelmäßigen Gruppenangeboten haben Sie die Möglichkeit, mit Gleichgesinnten in Kontakt zu treten.
Wer aufgrund seiner persönlichen Situation kompetente Beratung benötigt, findet diese einfühlsam im Einzelgespräch.
Für einen persönlichen Kontakt rufen Sie uns bitte zunächst unter der Telefonnummer 040 / 55 00 99 24 oder unter 040 / 33 44 25 57 an und sprechen gegebenenfalls auf Band. Sie werden dann bald möglichst zurückgerufen. Telefonisch bieten wir eine Kurzberatung an oder wir verweisen Sie fachgerecht weiter.